フィードバック大全を読んで
2024/08/31
なぜこの本を読もうと思ったか？
チームメンバーの成長、達成感を増やしてモチベーションを向上するために、フィードバックの仕組みを取り入れられないかと考えたため。
フィードバックとは
ブックマーク
- お互いに高め合い個人が成長するために、根幹をなす要素
- 相手の成長を願う気持ちがフィードバックの源泉
- する側だけでなく受け手側のマインドも重要
- フィードバックのしづらさは、相手側の反応に不安を感じることに起因することが多い
おもったこと
- チームが成長するためにもフィードバックはやはり重要そう
- 上司から部下だけでなく、その逆のフィードバックも活発な状態を目指したい
- 相手側の反応に不安を感じるというのはたしかにと思った
- フィードバックの仕方を学ぶだけでは不十分で、受け方も学ぶ必要がある
ポジティブフィードバック
ブックマーク
- 仕事をするうえで自分が取った行動が周囲にとって本当に好ましいものなのか自分ではよくわからないことがある。
- そのため、好ましい行動を強化するには他者からのポジティブフィードバックが必要
- 普段からポジティブフィードバックを積み重ねておくことで、ギャップフィードバックを受け入れてもらいやすくなる。
- タイミングは早いほど良い。リアルタイムがベスト。
- 他人と比較せず、過去の相手と比較する
- 結果だけでなくプロセスを褒めることも重要
- 本人がなぜ成功したのか客観的にわかっていない場合に気づきを得られる
- 結果が失敗だったとしても評価できる点をフィードバックできる
- できて当たり前と思わない
- more を伝える場合は、but の逆説ではなく and の順接で伝える
- more を伝えすぎると一言居士と思われて煙たがられる可能性あり
- ウィンザー効果はポジティブフィードバックに応用できる
おもったこと
- 自分が取った行動が好ましいものなのか、まさに感じたことがある
- フィードバックするときに自分自身を比較対象にしてしまうので避けたい
- ウィンザー効果を知って、第三者にポジティブフィードバックを伝えることも意識していこうと思った
- フィードバックを活発にしていくために、まずはポジティブフィードバックが活発になるような施策を打っていきたい
ギャップフィードバック
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- ギャップフィードバックには二種類ある
- 「軽め」の「気づきのギャップフィードバック」
- 「重め」の「改善要求のギャップフィードバック」
- かならず1対1の状況で伝える
- 「この人は自分の味方だ」と感じてもらえる関係性を築けると、フィードバックも親切心から来るものと受け止めてもらいやすくなる
- 軽めのフィードバックは「怒る」でも「叱る」でもなく「気づかせる」ことが大切
- 本人が薄々感じていることも多いので、サラッと言ってあげれば十分
- 「フィードバックしてもいいですか？」の一言を添える
- 重めのフィードバックでは「ソラ・アメ・カサ」のフレームワークを使う
- ソラ：事実や事象
- アメ：課題や問題
- カサ：改善策や打ち手
- 揺るぎない事実(=ソラ)を集め、事実から導き出される課題(=アメ)を合意し、打ち手(=カサ)を提案する
- いきなり改善点を伝えても受け手は納得感を持てない
- 改善案を考えさせて、相手の自己決定感を尊重してあげる
- アドバイスを求められるまでは改善案を示さないようにする
- 改善案がどうしても出てこなさそうであれば、こちらのアイデアを聞くかどうか尋ねたうえで伝える
- 1回のギャップフィードバックで伝えるトピックは一つのみ
- 重めのフィードバックをしたあとにポジティブフィードバックを付け加えるのは厳禁
- フィードバックを最終的に受け入れるかどうかは相手次第
おもったこと
- まずは軽めのフィードバックから取り組めるようにしたい
- 「気づかせる」というのは自分にはない観点だった
- 「フィードバックしてもいいですか？」のフレーズは使っていきたい
- 自分で決めるというのはなんとなく重要だと思っていたが、それが「自己決定感」という言葉で表現されていて腹落ちした
- 重めのフィードバックしたあとポジティブフィードバックめっちゃ言っちゃいそう！笑 我慢しなくては
コーチャビリティ
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- コーチャビリティを構成する要素
- 成長意欲の高さ
- 忌避 = 耳の痛い話から逃げたくなる気持ち
- 伝え手がいくら配慮していたとしても、ギャップフィードバックを受けたときに多少なりともストレスを感じるのは極めて自然な反応
- ギャップフィードバックを受ける側は、受け入れない権利もある
- 自分の信念を曲げてまでフィードバックを受け入れる必要はない
- ギャップフィードバックを受けたら、「問題を指摘された」ではなく「改善機会や成長機会を教えてもらえた」と考えて成長意欲を刺激する
- ギャップフィードバックを忌避する性格の特徴は「傲慢」と「恐怖」
- コーチャブルな人は、自分の行動や言動へのフィードバックを人格から切り離して考えられる
- 管理職が部下に積極的にフィードバックを求めることは、フィードバック文化の形成の他に心理的安全性の向上も副次的に得られる
- フィードバックを受ける際の自己暗示
- 課題や弱点の指摘は、自分の成長余地の発見である
- 伝え手は自分の成長を願ってくれている
- 批判ではなく助言である
- フィードバックを受けたときは「そんなつもりじゃなかった」と思わずに、意図と影響は切り離して考える
おもったこと
- フィードバックや指摘を自分自身の価値の否定と受け取っていることがあると感じた
- 部下にフィードバックを求めることは、フィードバック文化の醸成に繋がりそうだし、「上司にもフィードバックしていいんだ」とも思ってもらえそうで、とてもいいなと思った
- フィードバックを受ける側が「伝え手が自分の成長を願っている」と思えるためにも、普段から関係性を築いておくことが重要だと改めて思った
- フィードバックを受けたときの自分自身の認知の歪みを知っておくことはとても価値がありそう。ワークショップ形式で歪みを知る場を作りたい。
経営視点
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- 働きやすさとやりがいを分けて考える
- 働きやすさは「衛生要因」
- やりがいは「動機づけ要因」
- 実施しようとしている施策がどちらの要因に効く施策なのか意識することが大切